Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitsverträge

EuGH kippt EU-rechtswidrige Altersdiskriminierung

Die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB kommt immer dann zur Anwendung, wenn entweder der Arbeitsvertrag überhaupt keine Regelung zur Kündigungsfrist vorsieht oder wenn die im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer schlechter, d.h. in der Regel kürzer, ist, als die gesetzliche Frist. Ist die Kündigungsfrist allerdings in einem für das Arbeitsverhältnis gültigen Tarifvertrag geregelt, ist diese auch dann anzuwenden und zulässig, wenn sie kürzer und damit schlechter für den Arbeitnehmer ist, als die gesetzliche Regelung nach dem BGB. Eine besondere Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während der Probezeit. Maßgeblich für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Tag des Zugangs der Kündigung, nicht der Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist.

Bisher sah § 622 BGB in Abs. 1 Satz 2 vor, dass die Betriebszugehörigkeit, die vor dem 25. Geburtstag erworben worden war, nicht in die Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen wurde. So konnten Mitarbeiter mit derselben Betriebszugehörigkeit je nach ihrem Alter bei Eintritt unterschiedliche Kündigungsfristen haben.

Mit Urteil vom 19.01.2010 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) diese Regelung als altersdiskriminierend für jüngere Arbeitnehmer erklärt. Eine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung hat der EuGH nicht anerkannt. Zwar hat er es als legitim angesehen, wenn der Arbeitgeber sich von jüngeren Arbeitnehmern leichter trennen können soll, da ihnen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne.

Die gesetzliche Regelung wird jedoch nicht nur auf jüngere Arbeitnehmer angewandt, sondern sie hat auch dann noch für die Kündigungsfrist Auswirkungen, wenn die Mitarbeiter, die vor dem 25. Lebensjahr in den Betrieb eingetreten sind, zum Zeitpunkt der Kündigung schon viele Jahre oder gar Jahrzehnte im Unternehmen tätig waren und ein entsprechend hohes Lebensalter haben. Durch den Abzug der Jahre vor 25 wird auch ihre Betriebszugehörigkeit für die Berechnung der Kündigungsfrist zurückgestuft. Damit ist die Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht angemessen und ungeeignet.

Die Gesetzesregelung verstößt damit gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, wie es in der EU-Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie 2000/78 konkretisiert wurde. Der einzelne Arbeitnehmer kann sich jedoch nicht auf die Richtlinie berufen. Solange das deutsche Gesetz nicht geändert ist, bleibt ihm nur der Weg zum Arbeitsgericht, welches dann die Regelung für unanwendbar erklären muss und die richtige Kündigungsfrist feststellt. Die falsch berechnete Kündigungsfrist allein hat jedoch nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.